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2021年四级人力资源师专业技能练习题六(8)

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[文章前言]:【摘要】2021年四级人力资源师考试报名已有很多地区发布了报考信息,目前考生正在努力复习备考中,小编特此整理了2021年四级人力资源师专业技能练习题六(8),更多四级人力资源

  【摘要】2021年四级人力资源师考试报名已有很多地区发布了报考信息,目前考生正在努力复习备考中,小编特此整理了2021年四级人力资源师专业技能练习题六(8),更多四级人力资源师考试资料信息请关注环球网校四级人力资源师频道。

  2021年四级人力资源师考试陆续进行中(具体看各省安排),目前是备考阶段,系统复习四级人力资源师知识点以及配套练习相关的练习题非常必要,下面环球网校小编整理2021年四级人力资源师专业技能练习题六(8),希望可以给大家参考。不想错过四级人力资源师考试报名、准考证打印、考试时间、成绩查询等信息,您可申请“免费预约短信提醒”,使用该服务后,可以收到短信通知。

  1 、某公司随着业务的拓展,规模不断壮大,需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生,想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员,招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行,笔试,分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核,面试先在公司分部完成,有部门主管经过培训对应聘人员进行面试,第 2 次面试在总部,面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中,初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试,整个面试过程费用都有单位出,在开始面试前,招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。

  ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做?

  ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

  ( 2 )该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题?采用有那些优点?

  ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做? 属于情境性问题

  ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题

  2 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(现象:迟到 早退 误工现象管理技术人员流失)

  ( 1 )工资水平处于行业工资水平的 50% 处,但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处

  答:①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。

  ( 2 )如果该公司计划引入款待式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?

  ④员工工资的定位( 1 、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况进行定位); ⑤员工工资的调整。

  3、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所,自1986年成立,刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下,为公司打下一片江山,多年以来公司逐渐趋于稳定经营,在1999年公司达成稳定局面,并维持一定规模。

  由于公司业务日趋繁忙,常造成公司事务工作应接不暇,总是等到人才流失后才开始招聘人才,对于人才不到位,以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段,一直没有能够填补起来。

  公司提供内部资料如下:公司员工职位有四层,分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。

  以及在过去五年中,员工调动的概率如下表2,其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分,各职位除最高合伙人之外,只要表现好,皆有升迁的机会,对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人,只是机会不大;在离职方面,由于人才竞争激烈,每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

  年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职

  由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作,致使公司人力青黄不接,解决知道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点,根据各种环境的变化,主观或运用科学的方法,预测未来企业所需的人力资源需求,其预测方法种类繁多,大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法,透过以上资料的提供,可采用数学统计方法中的马可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马可夫链法(Markov),是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法,其方式乃是找出过去人力资源变动的规律,用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候,否则难以用过去的情况预估未来。(5分)

  1. 在上表中,有四种职位阶层,分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员,其职位间调动的比率分别记录在表内,根据过去的历史资料,计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比,计算求出每个工作中人员变动的概率。(5分)

  年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职

  2.做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数,如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量,将人数乘上各个比率,即可预估出下一期员工可能调动的情况。(5分)

  3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘,然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量,其情况如表3所示。(5分) 表3 员工流动人数预测

  4、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人,支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电线%的市场占有率。此外,在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

  天龙公司在招聘时非常注重个人素质:看这个人有没有发展意识,既要发展自己,同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段,他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时,从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生,则看他的社会活动,看他愿不愿意学习,从书本还是从实践中学习,了解他的团队精神,以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

  天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工,人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题,通过笔试来录用人。通过考试,天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库,每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核,天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

  和所有外企一样,天龙公司对英语有同样的要求,因为作为一个全球公司,天龙公司希望员工的交谈不让人误解,自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排,有时候是外籍教员和中国员工一对一学习,让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室,是专门用来提高员工的英语能力的。

  天龙公司非常喜欢应届毕业大学生,在高峰期,天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为,从长远来看,应届大学生是生力军,他们有很多长处。这几年,天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%-20%,主要原因是应届大学生流失严重,有很多毕业生工作几年后想出国。目前,天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降,但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。

  人力资源策略必须与公司长远目标相配合,假如你是天龙公司人力资源部主管,总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目,目的是提高校园招聘的效率,实现公司长远的目标50%。

  天龙公司认为大学应届毕业生是生力军,有很多长处,希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是,这几年,由于很多毕业生工作几年后想出国,流失严重,使得天龙公司的应届毕业大学生下降,只占总招聘人数的10%~20%,但是以长远的目标,总经理要求达到50%。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动,才能达到校园招聘主要目标:(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人;(2)将他们吸引到天龙公司工作,(3)将人才留住。(3分)

  在进入招聘活动之前,首先应该做招聘分析,来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。(1分)

  对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。(2分)

  (2)要考虑校园的位置和工作地点的位置,两个地点相隔太远,不仅会增加招聘成本,而且,申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。

  (3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率,即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。(3分)

  在校园招聘中,公司应与学校交涉,做事前筛选的工作,这些筛选包括审查学生的简历,与学生的教师和教授交谈,了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。(1分)

  校园招聘人员必须在一个比较短的时间内,对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多,要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此,招聘人员在校园招聘中作判断时,常常要依靠主观判断,因此必须培训其判断力。(1分)

  访问`活动应该安排专人事先仔细策划,准备好访问活动的时间表,在活动开始之前交到被邀请者手里;同时,准备相关的介绍材料;在访问结束的时候,应该告诉被邀请者,什么时候能够得到是否录用的决定,让候选人更了解公司,并感觉被尊重而对公司产生好印象。(1分)

  与学校教师和教授建立良好关系,教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息,还可以介绍学生到公司实习,安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作,因教授较了解学生意图,可降低流动率。(1分)

  5、AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司,旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅,组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度,也就是有业绩有奖金,没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式,会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用,二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外,公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。

  虽然激励制度实施的一开始,的确改变了原来销售不佳的窘境,为组织带来许多的业绩,但是在实施一段时间后,公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础,业务人员想尽办法让客户买完保险之后,对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极,许多客户常打电话过来抱怨,长期下来恐有损公司品牌形象。再者,业务人员之间的竞争开始激化,甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻,另外公司业绩不佳的员工,也会施予许多压力,造成员工的不安全感,影响办公室紧张气氛。最后,这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣,对于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司许多政策不易贯彻。

  细究这些保险业务员的来源动机,大部分是临时找份工作过活,再来就是通过关系进到公司,想赚点奖金过日子,谁也没想到要在公司里面一直呆下去。

  针对该公司现存问题,希望通过您策划的项目来解决问题,达成公司的运营目标。

  就马斯洛的需要理论理论而言,在低层的生理和安全需求未被满足下,高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失,导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面,薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。(6分)

  1.制定底薪的薪资制度,前三个月给于1200元底薪,再加发奖金,若新进业务员未能在三个月内达成目标,除非有不可抗力因素,则予以开除,以确保新进人员的品质。

  2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外,还有其它因素可考虑,依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构,将他们作为激励的要素之一,一起设计在薪酬制度中。

  6、李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员条件。可是,两星期后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室,就他提出辞职一事进行面谈。

  李勇:在我上班的第一天,别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行,他们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习。

  第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周。第三周,又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

  李娜:李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一样。

  1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。(2分)培训方式不科学,培训内容不完善,应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分)

  制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面:包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)

  培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)

  特别是销售技巧,重点应该是对行为的反复练习;销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键。(2分)

  采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估、培训过程进行改进。(2分)

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